최저 시급 7530원…신입사원도 연차 최대 11일

내년부터 시급 7530원의 최저임금이 적용되고, 이에 따른 소상공인·영세중소기업의 경영부담을 위해 ‘일자리안정자금’이 지원된다. 30인 미만 기업의 사업주가 월평균 190만 원 미만의 근로자를 한 달 이상 고용한 경우 1인당 13만 원을 지원한다.

내년 5월 29일부터 신입사원도 첫해부터 최대 11일의 연차휴가를 보장받는다. 2년차에도 15일 연차휴가를 쓸 수 있다. 또한, 연차휴가 일수를 산정(1년간 80% 이상 출근)할 때 육아휴직 기간도 출근한 것으로 인정돼 육아휴직 후 복직한 노동자들도 연차휴가를 보장받을 수 있게 했다.

내년 1월부터는 대중교통·자가용·자전거·도보 등 다양한 수단을 이용해 통상적인 경로와 방법으로 출퇴근하는 사고까지 업무상 재해로 인정된다.

또한 통상적인 출퇴근 경로에서 일탈·중단한 사유가 일용품 구입, 병원 진료 등 일상생활에 필요한 행위인 경우에는 출퇴근 중 재해로 보상받게 된다.

육아기 근로시간 단축급여, 실업급여 등이 인상되고 출퇴근 산재 인정 범위는 확대된다. 27일 기획재정부와 고용노동부는 ‘2018년부터 이렇게 달라집니다’ 자료를 통해 이같이 밝혔다.

2018년도 최저임금

1.최저시급: 7,530원
2.일급 8시간 기준:60,240원
3.최저 월급:1,573,770원
7,530원×209시간[주 40시간 기준과 주당 유급 주휴 8시간 포함]

-월 209시간:[40(주 5일 근무)+8(일요일, 유급휴일)×365/7] ÷ 12

-토요일은 노사간의 합의에 따라 휴일나 무급휴일로 정할 수 있다

토요일 휴일을 연차휴일로 이용하는 회사도 있으며, 주휴일수당을 지급하는 회사도 있으며, 토요일 근무로 연장근로수당을 지급하는 회사도 있으며 무급휴일로 지정하는 회사도 있다

대부분 회사들이 토요일을 휴일로 지정하여 연장근로를 할때 150% 임금(90,360원)을 지급하고 있다

토요일 휴일을 연차휴일이나 주휴수당을 지급할때 월급이 1,807,200원(60240원×30일)이고 연장근수당을 지급할때 1,927,680원(60,240원×26일+90360원×4일)이고 무급휴일로 임금 지급할 때 임금은 1,573,770원(60240원×26일=1,566,240원) 이다

2월달에도 28일을 30일로 연차 휴일 2일을 사용 계산하여 임금을 지급하거나 31일이나 28일도 30일 기준으로 월별 임금을 동일하게 지급하고 있다. 월별 임금이 1년 내내 동일하다

-주당 40시간 이상 근무를 할때 1시간당 연장 근로수당(연장근로 최저시급)은 11,295원이다 유급휴일은 250%의 임금지급 [주당 40시간 이상 근무를 할때 1시간당 연장 근로수당(연장근로 최저시급)은 임금 150%(11,295원)이다 유급휴일은 250%(18,825원) 임금을 지급한다  시간당 야간근로 임금은 임금 150%(11295원)이며 야간 연장근로 임금은 15060원이다]

임가공 기업이나 2차협력체 기업은 대부분 최저임금이나 그 이하로 실질임금을 지급하고 있다 그러므로 대부분 생산직 기업들은 연장근로 1시간을 하고 있다

생산직 근로자 대부분이 아침 8시 30분부터 근무하여 18시 30분까지 일을 하여 근무시간은 9시간이며  연장근로를 1시간 하고 있다

최저임금  1,573,770원(60240원×26일=1,566,240원)과 1시간 연장근로 임금 293670원(11295원×26일)으로 통상임금은 1,867,440원이다 

-올해부터 시급 7530원의 최저임금이 적용되고, 이에 따른 소상공인·영세중소기업의 경영부담을 위해 ‘일자리안정자금’이 지원된다. 30인 미만 기업의 사업주가 월평균 190만 원 미만의 근로자를 한 달 이상 고용한 경우 1인당 13만 원을 지원한다.

*주 5일 근무제의 휴일과 휴무일[週 5日 勤務制- 休日- 休務日]

주40시간제하에서 주5일근무제를 채택한 경우 주휴일을 제외한 나머지 휴무일에 대하여 휴일로 한다는 명시적인 약정이 없는 한, 휴일이 아닌 휴무일이며 휴무일에 근로한 것은 휴일근로가 아닌 통상의 근로에 해당된다. 그러나 노사 당사자간에 휴무하는 토요일을 휴일로 한다는 명시적인 약정이 있는 경우라면 그날에 근로한 것은 휴일근로에 해당된다. 즉, 토요일을 ‘휴일’로 할 것인지 아니면 단순히 근로의무가 면제된 ‘무급휴무일’로 할 것인지는 노사가 정하는 바에 따른다. 노사 간에 토요일을 휴무로 정했다면 달리 볼 사정이 없는 한 해당 일에 근무해 주 40시간을 초과해 근로했을 경우 연장근로수당을 지급해야 할 것이다

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*휴무일[休務日]

휴무일은 교대제 근로에 있어서 ‘비번일’과 같이 소정근로일에 포함되지 않아 근로의무가 없는 날이다. 휴무일에 대해서는 별도 정함이 없는 한 무급으로 처리하는 것이 원칙이다. 휴무일에 근로를 하게 되면 그 날의 근로에 대한 임금 100%만 지급하면 되며 휴일근로가산수당은 발생하지 않는다. 다만, 휴무일 근로가 1일 또는 1주 법정근로시간을 초과하여 이루어진 경우에는 연장근로가산수당을 지급해야 한다.

대부분 기업들은 토요일을 휴일로 규정하고 있다

토요일 근무를 할때 주당 40시간 이내 일때 임금 100%를 지급하고 주당 40시간 초과할때 임금 150%를 지급하고 있다

*연장근로[延長勤勞]

연장근로란 ｢근로기준법｣에서 정한 1주 또는 1일의 근로시간(법정근로시간)을 초과하는 근로를 말한다. ｢근로기준법｣ 제53조제1항은 “당사자 간에 합의하면 1주 간에 12시간을 한도로 제50조(｢근로기준법｣)의 근로시간을 연장할 수 있다”고 규정하고 있다. ‘당사자 간의 합의’란 원칙적으로 사용자와 근로자의 합의를 의미하고, 개별 근로자의 연장근로에 대한 합의권을 박탈하거나 제한하지 아니하는 범위 내에서는 단체협약에 의한 합의도 가능하다. 그 이유는 개별근로자의 근로조건 결정의 자유가 존중되어야 하기 때문이다.

 

｢근로기준법｣이 정하고 있는 연장근로의 유형에는 업무의 일시적 증가와 같이 사업운영상 통상적으로 예상할 수 있는 상황에서 인정되는 연장근로(통상연장근로), 자연재해 그 밖에 특별한 사정이 있는 경우에 인정되는 연장근로(특별연장근로) 및 운수업 등 법정 사업의 경우에 특례적으로 인정되는 연장근로(특례사업연장근로)가 있다. 한편 유해 또는 위험한 작업에 종사하는 근로자와 임신 중인 여성의 경우 연장근로가 금지되며, 18세 미만의 연소자나 출산 후 1년이 경과하지 않은 여성에 대해서는 특칙이 있다. 한편, 연장근로 등 근로자의 건강에 특히 유해할 수 있는 근로에 대한 가산임금제가 규정되어 있다. 즉, 사용자는 연장근로에 대해서는 통상임금의 50% 이상을 가산한 임금을 지급하여야 한다(｢근로기준법｣ 제56조).

-연장근로 최저시급(1시간당 연장 근로수당): 11,295원

주당 40시간 이상 근무를 할때 1시간당 연장 근로최저시급은 11,295원이다 유급휴일(일요일)은 250%의 임금지급 [주당 40시간 이상 근무를 할때 1시간당 연장 근로 최저시급 150%(11,295원)이다 유급휴일은 250%(18,825원) 최저시급을 지급한다 시간당 야간근로 최저시급은 임금 150%(11,295원)이며 야간 연장근로 최저시급은 15,060원이다]

*휴일근로수당[休日勤勞手當]

휴일로 정하여진 날에 근로를 제공하였을 때 ｢근로기준법｣ 제56조에 따라 가산하여 지급하는 수당을 말한다. ｢근로기준법｣ 제56조는 “사용자는 연장근로(제53조·제59조 및 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로)와 야간근로(오후 10시부터 오전 6시까지 사이의 근로) 또는 휴일근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 한다”고 규정하고 있다.

 

*유급휴일과 주휴수당[有給休日- 週休手當]

사용자는 근로자가 1주일에 소정근로일수를 개근하였을 때에는 1일의 유급휴일을 주어야 하며 유급휴일에 근로한 때에는 통상임금에 50%를 가산한 휴일근로수당을 지급하여야 한다. 주휴수당의 지급은 일급이나 시간제등 1주일간 개근한 자는 모두 해당된다. 따라서 일급인 경우 1주일 소정근로일을 개근하였을 때에는 1일의 휴일과 함께 1일분의 일급을 추가로 지급하여야 하며 이것을 유급휴일 및 주휴수당이라고 한다. 월급제의 경우 월급에 이미 주휴수당이 포함되어 있으므로 1주일에 1일의 휴일만 주면 된다. 그러나 근로자가 결근한 때에는 주휴가 발생하지 않는다

-유급휴일(일요일) 근로수당:유급휴일수당(60,240원)+150% 임금(90,360원)=150,600원

사용자는 근로자가 1주일에 소정근로일수를 개근하였을 때에는 1일의 유급휴일을 주어야 하며 유급휴일에 근로한 때에는 통상임금에 50%를 가산한 휴일근로수당을 지급하여야 한다

*야간근로수당[夜間勤勞手當]

사용자가 근로자에게 야간근로를 시킬 경우에 지급하는 수당으로, ｢근로기준법｣ 제56조는 야간근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50이상을 가산하여 지급하여야 한다고 규정하고 있다. 야근수당·심야수당이라고도 한다. 연장근로가 야간에 이루어진 경우에는 야간근로수당과 함께 연장근로수당을 중복하여 지급하여야 한다. 나라마다 표준시간대가 달라 야간에 해당되는 시간도 조금씩 다르나 우리나라는 오후 10시부터 오전 6시까지의 근로를 야간근로라 한다.

 

근로시간의 일부만 야간근로에 포함된다 하더라도 해당시간은 야간근로가 되나, 경우에 따라서는 포괄산정임금제에 따라 계산된 것이 인정될 수 있다. 휴일에 연장 및 야간근로를 한 경우에는 ① 유급으로 당연히 지급되는 유급휴일 수당, ② 당해 근로에 대한 대가인 휴일근로임금, ③ 휴일근로가산수당(통상임금의 100분의 50이상), ④ 휴일근무 8시간을 초과하는 경우에는 연장근로 가산수당(통상임금의 100분의 50이상), ⑤ 야간근로를 한 경우에는 야간근로 수당(통상임금의 100분의 50이상)을 모두 합산하여 지급하여야 한다.

2018년 최저시급이  7,530원일때 1시간당 야간근로 임금은 11295원(최저시급 150% 지급)이고 야간연장근로 임금은 15060원[최저시급 150%(11295원)+ 연장근로 50%(3765원)=15060원]이다

-야간근로 최저시급:11,295원, 야간연장 근로 최저시급: 15,060원

사용자가 근로자에게 야간근로를 시킬 경우에 지급하는 수당으로, ｢근로기준법｣ 제56조는 야간근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50이상을 가산하여 지급하여야 한다고 규정하고 있다. 야근수당·심야수당이라고도 한다. 연장근로가 야간에 이루어진 경우에는 야간근로수당과 함께 연장근로수당을 중복하여 지급하여야 한다. 나라마다 표준시간대가 달라 야간에 해당되는 시간도 조금씩 다르나 우리나라는 오후 10시부터 오전 6시까지의 근로를 야간근로라 한다[시간당 야간근로 임금은 임금 150%(11,295원)이며 야간 연장근로 임금은 15,060원(150%+50%)이다]

*법정 공휴일

법정 공휴일은 「관공서의 공휴일에 관한 규정(대통령령)」에 의해 공휴일이 된 날을 말한다. 법령에 따르면 법정 공휴일은 일요일, 국경일, 1월 1일, 음력 1월 1일(설날)과 전후 이틀, 석가탄신일(음력 4월 8일), 어린이날(5월 5일), 현충일(6월 6일), 음력 8월 15일(추석)과 전후 이틀, 성탄절(12월 25일), 임기 만료에 의한 선거일 등 정부에서 수시로 지정하는 날 등이다. 국경일은 「국경일에 관한 법률」에 의한 3ㆍ1절, 제헌절, 광복절, 개천절, 한글날을 말한다.

 

대체공휴일의 경우 설날 공휴일이나 추석 공휴일이 다른 공휴일(일요일 등)과 겹칠 때 공휴일 다음의 첫 번째 비공휴일을 대체공휴일로 지정한다. 어린이날이 토요일이나 다른 공휴일과 겹칠 경우에도 공휴일 다음의 첫 번째 비공휴일을 대체공휴일로 지정한다.

 

임시공휴일의 경우 필요에 따라 국무회의의 심의와 의결을 통해 지정한다. 정부는 광복 70주년 기념 및 경제 활성화를 위해 2015년 8월 14일을 57번째 임시공휴일로 지정한 바 있다.

 

한편, 정부는 2006년부터 식목일을 공휴일에서 제외하였으며, 2008년부터는 제헌절도 공휴일에서 제외하였다. 한글날은 1991년 공휴일에서 제외되었다가, 2012년 12월 법 개정으로 22년 만인 2013년부터 공휴일로 재지정되었다.

대부분 기업들은 법정 공휴일을 사용하고 있으며 법정 공휴일로 인해 주당 40시간 이내 일때 휴일에 일을 할때 임금 100%를 지급하고 있다

-법정휴일에는 ｢근로기준법｣상의 ‘주휴일’과 ｢근로자의 날 제정에 관한 법률｣에 의한 ‘근로자의 날’이 있다. “사용자는 근로자에게 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 한다”(제54조). 주 1회의 유급휴일을 가질 수 있는 자는 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에 한한다. 주휴일은 반드시 일요일에 줄 필요는 없으며 매주 일정한 요일에만 주면 된다. 단체협약이나 취업규칙에서 정한 경우 특정된 주휴일도 근로자의 사전 동의에 의해 다른 날로 대체할 수 있다. 주휴일에서 1일은 상오 0시부터 하오 12시까지의 달력에 따른 1일만이 아니고 계속 24시간만 확보되면 무방하다고 본다.

 

｢근로자의 날 제정에 관한 법률｣은 “5월 1일을 근로자의 날로 하고 이 날을 ｢근로기준법｣에 의한 유급휴일로 한다”고 규정하고 있다. ‘｢근로기준법｣에 의한 유급휴일’이므로 ｢근로기준법｣이 적용되는 모든 사업 또는 사업장에 적용된다. 관공서의 공휴일에 관한 규정(대통령령)은 일요일·국경일·1월 1일 등을 관공서의 ‘공휴일’로 정하고 있으나, 관공서 이외의 사업 또는 사업장에는 적용되지 않는다.

*통상임금[通常賃金]

통상임금은 근로자의 특정한 임금을 보호하기 위해 ｢근로기준법 시행령｣에서 정한 기준임금을 말한다. 동시행령 제6조제1항에서는 “통상임금이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정(所定)근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액을 말한다”고 정의하고 있다. 근로자가 통상적인 근로를 할 수 없거나 통상적인 근로 이상을 한 경우 통상적인 근로를 한 경우를 기준으로 임금을 지급케 하려는데 이 규정의 취지가 있다. 즉, 통상임금이란 근로계약에서 정한 근로를 제공하면 확정적으로 지급되는 임금을 말한다. 통상임금 여부는 그 임금의 객관적 성질이 통상임금의 법적인 요건을 갖추었는지 여부에 따라 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준이 아니라 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 한다.

 

통상임금이 근로자가 사용자와 사이에 법정근로시간의 범위에서 정한 근로시간(소정근로시간)을 초과하는 근로를 제공할 때 가산임금 등을 산정하는 기준임금으로 기능한다는 점을 고려하면, 그것은 당연히 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로의 가치를 금전적으로 평가한 것이어야 하고, 또한 근로자가 실제로 연장근로 등을 제공하기 전에 미리 확정되어 있어야 할 것이다. 그리고 ｢근로기준법｣ 제2조제1항제5호에서 정의한 임금 중에서 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로의 가치를 평가한 것으로서 사전에 미리 확정할 수 있는 것이라면 그 명칭과 관계없이 모두 통상임금에 해당하는 것으로 보아야 할 것이다. 따라서 근로계약에서 정한 근로가 아닌 특별한 근로(예 : 초과근로)를 제공하고 추가로 지급받은 임금은 통상임금이 아니다.

 

또한 근로자가 실제로 초과근로를 제공하기 전에 미리 확정되어 있어야 한다. 통상임금에 포함되는 임금의 범위는 대법원 판례에 따르면 야간, 휴일, 연장근무 등 초과근로수당 산정 등의 기준이 되는 통상임금이 되기 위해서는, 초과근무를 하는 시점에서 판단해 보았을 때(판단시점) 근로계약에서 정한 근로의 대가로 지급될 어떤 항목의 임금이(임금성 전제) 일정한 주기에 따라 정기적으로 지급이 되고(정기성), ‘모든 근로자’나 ‘근로와 관련된 일정한 조건 또는 기준에 해당하는 모든 근로자’에게 일률적으로 지급이 되며(일률성), 그 지급 여부가 업적이나 성과 기타 추가적인 조건과 관계없이 ‘사전에 이미 확정되어 있는 것’(고정성)이어야 하는데, 이러한 요건을 갖추면 그 명칭과 관계없이 통상임금에 해당한다.

*최저임금과 통상임금[最低賃金- 通常賃金]

최저임금의 산입범위에 포함되는 임금은 ｢근로기준법｣상의 임금에서 이에 산입하지 아니하는 임금을 제외한 임금을 의미한다. 반면 통상임금은 근로자에게 정기적·일률적으로 소정근로 또는 총근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급금액·일급금액·주급금액·월급금액 또는 도급금액을 말한다. 따라서 최저임금은 그 성격상 사전적으로 확정되지 않은 임금도 포함될 수 있음에 비해, 통상임금은 연장근로수당 등의 계산 기초가 되므로 사전 확정이 필요하다. 예컨대 생산고(월간 판매실적(생산고)에 따라 산정 지급되는 능률수당)에 따른 임금은 최저임금의 산입범위에는 포함되나, 통상임금에는 포함되지 않는다.

 

그러나 실질적으로는 그 범위가 유사하여 최저임금에 산입하는 임금의 범위를 판단함에 있어 통상임금의 개념을 참고할 수 있을 것이다. 그러므로 ｢최저임금법｣의 규정을 근거로 통상임금을 매월 1회 이상 정기적으로 지급하는 임금에 한정하여야 한다고 보는 것은 타당하지 않다. 그러므로 1개월을 초과하는 기간을 단위로 지급되는 상여금은 통상임금에 포함될 수 있다고 보고 있다. 그 결과 1개월을 초과하는 기간마다 지급되는 상여금이 통상임금에 포함되지만 최저임금의 적용을 위한 임금에는 산입되지 않는 차이가 발생하게 된다. 택시근로자의 생활보조와 복리후생을 위하여 지급되는 부가세 경감세액은 최저임금에 포함될 수 없다.

 

통상임금 산정기초 임금과 최저임금에 산입되는 임금의 범위가 거의 동일한 상황에서 ｢최저임금법｣에 따른 법률상 의무를 이행하기 위한 목적으로 매월 계속 지급하고 있는 ‘보전수당’은 사용자가 근로자에게 소정근로에 대한 대가로 지급하는 통상임금의 범위에 포함하여야 할 것이다. 근로자와 사용자가 최저임금의 적용을 위한 임금에 산입되지 않는 임금을 탈법적으로 최저임금의 적용을 위한 임금의 범위에 산입하여 최저임금에 미달하는 부분을 보전하기로 약정한 경우 그 임금 약정은 ｢최저임금법｣ 제6조제3항에 반하여 무효이다. 지급된 임금이 ｢최저임금법｣상 최저임금에 미달하는지 여부는 지급된 임금 중 ｢최저임금법｣ 제6조제4항 및 같은법 시행규칙 제2조 [별표 1]이 정한 임금 또는 수당을 제외한 임금액과 최저임금액을 비교하여 판단하여야 한다.

*상여금

임금 이외에 특별히 지급되는 현금급여로, 보너스라고도 한다. 본래는 능률급제도로, 표준작업량 이상 성과를 올린 경우에 지급되는 임금의 할증분이었다. 유럽과 미국에서의 보너스는 이 할증분을 뜻한다. 한국에서의 보너스는 그것과는 조금 달라서 하기휴가ㆍ연말 등에 정기 또는 임시로 지급되는 일시금을 가리키며, 일반적으로 임금의 일부로서 노사교섭에 따라 결정된다. 보너스는 강제로 지급해야 하는 임금은 아니므로 지급 여부는 당사자에게 달려 있지만, 지급되는 경우에는 근로기준법상의 임금으로 취급되기 때문에 몇몇 예외(매월지급ㆍ일정기일지급 규정)를 빼고는 임금에 관한 규정이 적용된다.

상여금은 임가공이나 위탁 기업(2차협력업체) 100%-200%.  위탁기업 1차협력업체나 중소기업 200%-300%, 중소기업이나 대기업 300%-400%, 대기업이나 공기업 300%- 600%를 지급하고 있다