스웨덴: 아버지도 꼭 육아휴직을 쓰라고 장려하는 국가

스웨덴에서 ‘부부가 함께 쓸 수 있는 국가 지원 육아휴직’을 도입한 지 50년이 지났다. 다른 국가들은 이 선구적인 정책에서 몇 가지 교훈을 얻을 수 있다.

1970년대의 육아휴직 경험담을 전하던 셸 사놀드의 눈빛이 반짝였다. 아들이 생후 8개월이 된 시점, 그의 아내는 직장으로 복귀했다.

대신 그가 국가 지원으로 급여의 90%를 받으며 4주간 육아휴직에 들어갔다. 그는 이 시기를 통해 아이와 유대감을 쌓았다.

당시 스톡홀름의 다도해 지역에 거주했던 사놀드는 “우리는 산책을 많이 다녔다”며 “아기띠를 메고 아이와 나는 자주 바깥으로 나갔다”고 말했다.

그 기간 동안 그는 수많은 기저귀를 갈았고, 많은 요리를 했고, 아들이 짜증을 낼 때 위로하는 법을 터득해야 했다. 힘들 때도 있었지만 사놀드에겐 전반적으로 그 순간들이 사랑스러운 기억으로 남았다.

사놀드는 진보적인 스타트업이나 근무 복지 정책이 튼튼한 글로벌 기업에서 일했던 게 아니다. 자동차 정비공으로 일하다 이제는 은퇴한 74세의 평범한 아버지인 그는 50년 전 국가 지원 육아휴직을 사용했다.

스웨덴이 성별에 구애받지 않고 180일간 육아휴직을 쓸 수 있는 제도를 세계 최초로 도입한 직후였다. 이 제도 취지는 육아휴직을 부부가 함께 쓸 수 있게 만들어, 아버지와 어머니에게 동일한 권리를 부여한다는 것이었다.

법이 처음 만들어진 1974년 이래, 법에 보장된 유급 육아휴직 기간은 계속 늘어났다.

오늘날 스웨덴의 부모들(성소수자, 입양 부모, 편부모 포함)은 최대 480일까지 육아휴직을 쓸 수 있다. 전 세계 국가 지원 중 가장 관대한 수준에 속한다.

대부분의 부모는 첫 390일 동안 월 상한액 4650달러 한도로, 자신이 받던 급여의 80%에 해당하는 수당을 청구할 수 있다. 이후에는 하루 16달러씩 수당이 지급된다.

스웨덴의 방식은 성 중립적인 육아 정책을 시행하고자 하는 국가나 직장에 많은 시사점을 준다. 학계에서도 육아휴직이 부모의 행복감에 미치는 긍정적인 결과를 강조하는 연구가 점점 더 많이 나오고 있다.

하지만 스웨덴이 유토피아로 보일지 모르지만, 실상은 좀 다르다고 주장하는 평등 운동가들도 있다.

부모가 육아휴직을 나눠 쓰도록 장려하는 스웨덴의 성과는 몇 년째 답보 상태이며, 대다수의 이성애자 부부는 여전히 국가 보조금을 받는 휴가 일수를 50대 50으로 나누지 않는다는 것이다.

육아휴직을 당연한 것으로 만들기 위한 싸움

스웨덴에서 아버지 육아휴직 사용 장려가 어떻게 진보했는지는 스웨덴의 정치적 맥락에서 살펴봐야 한다.

1960~70년대에 전 세계적으로 여성 인권 운동이 성장했다. 이 시기 스웨덴에서 여성 인권은 다른 국가들보다 더 빠르게 주류 정치로 진입했다.

올로프 팔메를 비롯한 역대 사회민주당 총리들은 양성 평등을 증진하고 복지 국가를 강화하겠다고 약속했고, 이러한 전환에 필요한 재원을 세금을 통해 마련했다.

스톡홀름 대학 산하 스웨덴 사회연구소 연구원인 일바 모베르그는 “당시 명시된 목표 중 하나는 아버지가 돌봄 업무에 더 많이 참여하게 하고, 어머니는 더 많이 일하거나 더 빨리 직장에 복귀할 수 있도록 하는 것이었다”고 말했다.

현재 74세인 셸 사놀드는 1970년대에 육아휴직을 사용했다

 

이처럼 정치권은 강력하게 성 중립 육아휴직을 지지했다. 하지만 사회적 규범은 하루 아침에 바뀌지 않았다.

1974년 부부 공동 사용 육아휴직 제도가 처음 도입되었을 때 아버지가 사용한 육아휴직은 전체의 0.5%에 불과했다. 1990년대까지도 그 비율은 한 자릿수에 머물렀다.

1995년에는 부부가 보다 공평하게 혜택을 공유하게 해주자는 생각으로 “아빠의 달”을 만들어, 육아휴직 중 30일을 어머니와 아버지에게 따로 할당했다.

이 “사용하지 않으면 사라지는” 휴직 기간은 2002년에 60일, 2016년에 90일로 늘어났다.

이러한 개혁을 통해 아버지 육아휴직자 비율은 점차 늘어났다. 현재는 전체 육아휴직 중 약 30%를 아버지가 사용한다.

부모가 육아휴직을 함께 사용하도록 장려하기 위한 또 다른 인센티브는 유급 육아휴직을 유연하게 쓸 수 있게 한 것이다.

많은 부부들은 자녀가 유치원에 들어가기 전에 부부가 번갈아 육아휴직을 사용한다. 하지만 부부가 같은 기간에 최대 30일씩 육아휴직을 동시에 사용할 수도 있고, 자녀가 더 컸을 때(4~12세) 쓸 수 있도록 96일을 적립해 둘 수도 있다.

또한 아이를 둔 부모는 시간제로 근무할 수 있는 법적 권리를 보장받으며, 근무하지 않는 시간에 대해선 육아휴직 제도에 기반해 수당을 받을 수도 있다.

최근 OECD 데이터에 따르면, 국가가 보조하는 육아휴직을 아버지들이 사용하는 비율은 EU 국가 중 스웨덴이 가장 높다.

스웨덴 사회보험조사국이 2023년에 발표한 연구에 따르면, 2017년에 자녀를 낳은 아버지 중 육아휴직 수당을 한 번도 받지 않은 비율은 18%였다.

모베르그도 적어도 일터에서는 문화의 변화를 체감한다고 말했다. 그는 “이제 육아휴직을 쓰지 않는 남성에게는 낙인이 찍히는 분위기”라고 말했다.

“좋은 아버지, 현대적인 아버지가 되려면 최소한 육아휴직은 써야 한다는 인식이 자리를 잡았습니다.”

스톡홀름에 본사를 둔 핀테크 스타트업 ‘프로다’의 공동 창업자인 마틴 록슬랜드의 생각도 비슷하다.

록슬랜드는 첫째와 둘째를 위해 각각 9개월씩 육아휴직을 사용했고, 그의 아내도 비슷한 기간만큼 육아휴직을 사용한 후 직장에 복귀했다.

올해 39세인 록슬랜드는 현재 10개월 된 막내 시리를 위해 유아휴직중이다. 시리는 요즘 그림책 씹기와 가족용 식기세척기에 푹 빠져 있다고 한다.

록슬랜드는 “시리가 유치원에 들어가기 전에 시간을 함께 보내며 알아갈 수 있어서 좋다”고 말했다.

“(이렇게 좋은데) 부부가 50 대 50으로 육아휴직을 나눠쓰지 않을 이유가 있을까요?”

직장에서 관리자 직급인 그도 스웨덴의 육아휴직 제도가 그저 순탄하기만 한 것은 아니라는 점에 동의한다. 그의 동료들도 어린 자녀를 위해 휴직을 청하는 경우가 많고, 그렇게 되면 휴직을 떠난 이의 업무량을 누군가는 감당해야 하기 때문이다.

하지만 이 정책은 이제 수십 년간 시행되어 왔으며, 스웨덴 사람들의 삶으로 자리잡았다.

때문에 역사가 있는 기업들은 부부가 공동으로 육아휴직을 사용하는 것에 익숙해져야 하고, 프로다와 같은 스타트업은 자체적인 청사진을 유연하게 만들어야 한다. 그렇지 않으면 인재를 놓칠 수 있다.

더 행복하고, 더 건강한 직원들

공동 육아휴직은 가정 내 역학 관계를 바꾸고, 스웨덴의 직장 문화에 큰 영향을 미쳤다.

육아휴직을 부부가 분할해 사용한 부모는 다른 육아 업무도 계속해서 분담하는 경향이 높은 것으로 나타났다. 자녀를 유치원에 데려다주거나 아픈 자녀와 함께 집에 있어주는 것 등도 함께 나누는 것이다.

이로 인해 많은 기업에서 야근 문화나 부모가 늦게까지 일할 때 필요한 보육 비용을 사적으로 부담하는 관행이 사라졌다.

산업계 내 다양성을 증진하기 위한 비영리 단체 ‘올브라이트’를 운영하는 아만다 룬데탁은 “현대의 기업들은 부모가 자녀를 유치원에 데려다주고 데려오는 것을 용이하게 하기 위해 아주 이른 시간이나 늦은 시간에는 회의를 잡지 않는다”고 말했다.

영국과 네덜란드, 덴마크, 남아프리카에서도 근무한 경험이 있는 록슬란드는 “스웨덴에서는 남성과 여성 모두 일과 생활의 균형을 이룰 수 있는 솔루션이 필요하다”고 말했다.

그는 스웨덴의 덜 위계적인 관리 구조나 높은 사회적 신뢰 같은 사회적 규범도 부모 친화적인 직장 문화가 형성되는 데 기여했다고 말했다.

록슬란드는 “(스웨덴에선) 근무한 시간이 중요한 것이 아니라 실제로 어떤 일을 하느냐가 더 중요하다”고 말했다.

또한 스웨덴에는 1990년대에 디지털 물결을 받아들여 기술에 익숙해진 사람들이 많다. 그 덕에 팬데믹 이전부터 유연한 재택근무 형태가 안착될 수 있었다.

스웨덴의 육아휴직 정책은 ‘일과 삶의 균형’을 내세워 글로벌 인재를 유치하려는 기업들에게도 인기다.

‘스포티파이’와 ‘볼보’를 비롯한 스웨덴 기업들은 최근 전 세계 직원들을 위해 비슷한 수준의 육아휴직 제도를 도입했다.

오늘날 스웨덴 부모들은 법적으로 총 480일의 육아휴직을 쓸 수 있다

 

룬데탁은 “고용주들이 육아휴직을 브랜딩 전략으로 활용하고 있으며, 이 점을 많은 부모들은 구직 시 높이 평가하고 있다”고 말했다. 그는 해외에서 일하는 스웨덴 사람들은 육아휴직 혜택을 최대한 활용하고자 고국으로 돌아와 가정을 꾸리는 것이 일반적이라고 했다.

2023년 스톡홀름대학 공중보건과학부 연구진은 육아휴직 연장이 정신 건강에 미치는 영향에 대해 연구했다.

전 세계 과학 문헌을 검토한 결과, 연구진은 스웨덴을 포함해 육아휴직 제도가 관대한 국가의 어머니와 아버지는 우울증과 번아웃의 위험이 적다는 결론을 내렸다.

다른 연구에서도 육아휴직을 사용한 스웨덴의 아버지들은 알코올 남용을 비롯한 위험 행동이 적었고, 육아휴직을 더 많이 사용한 이민자 아버지들은 정신과 입원률이 낮은 것으로 나타났다.

이 연구의 공동 저자인 솔 후아레즈 공중보건학 교수는 (이러한 결과는) 관대한 육아휴직 정책이 인구 전체에 “큰 영향”을 미칠 수 있음을 시사한다고 말했다.

그는 스웨덴의 “가족 정책은 복지를 넘어선 투자”라는 생각에 동의한다며, “건강한 부모는 건강한 사회와 건강한 노동자를 의미한다”고 말했다.

이상 대 현실

그러나 스웨덴의 학계와 성 평등 활동가들 중에는 스웨덴의 접근 방식에도 한계가 있다고 말하는 이들도 있다.

이들은 이러한 한계를 스칸디나비아 국가의 발전에 경외심을 가진 해외 관찰자들이 종종 간과한다는 지적한다.

모베르그는 전체 육아휴직의 30%를 아버지가 사용하지만, 이 말은 여전히 육아휴직의 대다수를 어머니가 사용한다는 것을 의미한다고 했다. 그는 스웨덴이 다른 국가들보다 ‘양성 평등’을 보여주고 있긴 하지만 평등한 국가라는 세계적인 명성에도 불구하고 육아를 50 대 50으로 분담하는 곳은 아니라고 말했다.

스웨덴 사회의 특정 집단은 다른 집단에 비해 할당된 육아휴직을 사용할 가능성이 훨씬 낮다는 연구 결과도 있다.

저소득층 아버지와 실직자, 자영업자, 해외 출생자 등이 이 집단에 포함된다. 모베르그는 “이는 사회 계급의 문제”라고 말했다.

“소득의 약 80%를 육아휴직 수당으로 받더라도, 소득이 줄어드는 거잖아요? 일부 저소득 가정에서는 그 손실을 감당하기 힘들다고 생각할 수 있는 거죠.”

스웨덴에서 소득에 영향을 주는 휴직을 실질적으로 쓰려면, 부모가 되기 전부터 꾸준한 소득이 있어야 하는 경우가 많다.

물론 모든 부모는 국가로부터 기본 수준의 법정 수당을 받는다. 하지만 학생과 긱 이코노미 노동자 또는 만성 질환을 앓고 있는 사람 등은 (휴직 기간의 소득 손실 때문에) 육아휴직 사용이 더 어려울 수 있는 것이다.

또한 룬데탁은 돌봄과 직장에서의 평등한 기회를 증진하기 위한 수년간의 정책에도 불구하고 스웨덴 사회 곳곳에는 “누가 1차적으로 양육의 책임을 져야 하는지에 대한 전통적인 문화”가 여전히 남아 있다고 말했다.

그는 이에 대한 근거로 남성 위주의 산업에서 일하는 남성은 여성 위주의 산업에서 일하는 남성보다 육아휴직을 사용할 가능성이 낮다는 연구 결과를 들었다.

연구자들은 또 스웨덴의 어머니들이 남성보다 파트타임으로 일할 가능성이 더 높고, 이는 잠재적으로 가정에서 전통적인 성 역할과 불평등을 영속화할 수 있다고 주장하기도 한다.

스웨덴의 어머니들이 아버지들보다 집안일에 더 많은 시간을 쓰고 자녀가 아플 때 자녀를 돌보기 위해 더 많은 휴가를 내는 것도 현실이다. 룬데탁은 이 모든 요인으로 인해 여성의 급여 인상이 지체될 수 있다고 말했다.

“스웨덴은 아직도 오래된 시스템에 기대어 살고 있다고 생각합니다. 가정에서 가사와 육아를 평등하게 나누지 않으면 평등한 직장을 이룰 수 없습니다.”

스웨덴에서 남녀 직원의 시간당 평균 임금 차이는 11.2%다. 유럽연합 평균인 12.7%보다는 낮다.

하지만 벨기에와 이탈리아, 슬로베니아 등 일부 유럽 국가의 5%를 훨씬 웃도는 수준이다.

올브라이트 조사에 따르면 요즘에는 상장 기업에서 여성 임원의 증가율도 답보 상태다. 지난 10년간 매년 1%씩 증가하던 여성 임원 비율이 2022년부터 27%로 정체된 것이다.

올브라이트와 같은 단체는 더 많은 부부 분담 비율 또는 육아휴직 일수를 할당하는 게 해결책이라고 주장한다.

하지만 현재 스웨덴의 우파 정부는 육아휴직 사용과 관련해 선택의 자유를 확대해야 한다고 말한다.

전체 육아휴직 중 30%를 아버지가 사용하지만, 이는 여전히 육아휴직 대다수를 어머니가 사용하는 불균등을 뜻한다

작년 7월부터 자녀가 생후 15개월이 될 때까지 부모가 최대 60일의 휴가를 동시에 사용할 수 있게 됐다. 또 아이를 둔 가족은 최대 90일의 육아 수당을 다른 성인에게 양도할 수도 있다.

스웨덴 정부는 이 정책을 통해 친척이나 친한 친구가 육아를 도와줄 수 있다고 말한다.

그러나 이 정책은 육아를 “위탁”하게 부추길 수 있다는 우려의 목소리도 나온다.

때문에 1970년대 스웨덴의 성 중립 휴가 제도를 처음 도입했고 현재 스웨덴 최대 야당인 사회민주당은 이 정책을 맹렬히 비판하고 있다.

세계를 위한 교훈

모베르그는 스웨덴의 경험은 모든 성별의 부모가 육아휴직을 더 많이 사용하도록 장려하고자 하는 다른 국가 및 기업에게 몇 가지 귀중한 교훈을 준다고 말했다.

첫째, 스웨덴이 “쓰지 않으면 사라지는” 할당제를 도입하기 전에는 스웨덴 아버지들의 육아휴직 사용이 제한적이었다는 점이다.

따라서 다른 곳에서도 급진적인 변화를 이끌어내기 위해서는 이와 유사한 인센티브 개혁이 필요할 것이라는 게 모베르그의 견해다. 그는 “저절로 되는 일은 없다”며 “성 평등도 저절로 확대되지는 않는다”고 말했다.

“이를 실현하기 위해서는 강력한 인센티브를 만들어야 합니다.”

또한 육아휴직에 나서는 아버지들이 점점 늘어나고 있지만, 여전히 스웨덴 여성이 가장 많은 비중을 차지하고 있다는 사실에 주목해야 한다고 했다.

이는 수 세기에 걸친 성적 규범 앞에서 법의 영향력이 제한적이라는 것을 보여준다.

모베르그는 “사람들의 변화를 강력하게 장려하는 정책을 도입하더라도 규범과 문화를 바꾸는 것은 매우 어렵고 시간이 걸린다”고 말했다.

“스웨덴에서는 다른 대부분의 국가와 마찬가지로 어머니가 자연스럽게 양육의 1차 책임자로 간주됩니다. 부모 모두에게 동등한 책임이 있다는 사고방식으로의 변화는 더딘 상황이고, 아직 모든 사람이 동참하고 있는 건 아닙니다.”

자부심의 원천

건강과 경제, 정치적 논쟁은 차치하고서라도, 스웨덴의 가족 친화적인 장기 육아휴직 정책은 록슬란드나 사놀드 같은 부모들에게 자부심의 원천이 되고 있다.

록슬랜드는 “(육아휴직은) 국가로부터 받는 환상적인 보조금”이라고 말했다.

그는 이 제도를 부모들이 가사와 관련된 제반 업무를 분담하는 데 도움이 되는 실용적인 도구이자 직장 내 다양성을 지원하는 촉매제라고 평가했다. 그리고 다른 국가들도 이 제도를 통해 영감을 얻기를 바란다고 말했다.

사놀드는 지난 50년 동안 점점 더 많은 아버지들이 휴가를 내고 스웨덴이 1970년대보다 더 성평등한 사회로 발전하는 것을 지켜보는 것이 즐거웠다고 말했다.

그리고 이 정책의 가장 큰 잠재력으로 부모가 자녀와 더 깊은 유대감을 형성할 수 있도록 도와주는 것이라고 말했다. 그는 “(육아휴직을 통해) 부모와 자녀가 더 가까워지는 게 가능해진다”고 말했다.

“저는 이 정책을 강력히 추천합니다.”

육아휴직: 스웨덴이 아버지들의 육아 동참을 장려하는 이유 - BBC News 코리아

육아휴직: 스웨덴이 아버지들의 육아 동참을 장려하는 이유 - BBC News 코리아

 

육아휴직

육아휴직은 근로자가 일정 연령 이하의 자녀를 양육하기 위하여 신청, 사용하는 휴직을 말한다. 근로자가 고용된 상태를 유지하면서 일정 기간 동안 휴직을 할 수 있기 때문에 근로자는 육아부담 해소와 함께 생활 안정을 도모할 수 있고, 기업은 숙련인력을 확보할 수 있다. 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(남녀고용평등법) 제19조에 근거하고 있다.

남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률

육아휴직은 '남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률' 제19조에 규정되어 있다. 이 법은 헌법 제 11조 1항1) 의 평등원칙에 의거해, 고용에 있어 남녀의 평등한 기회와 대우를 보장하고 모성을 보호하며 근로자의 일과 가정의 양립을 지원해 국민의 삶의 질을 높이는 것을 목적으로 한다.

이중 육아휴직은 제3장 '일·가정의 양립 지원'에 규정되어 있는 제도로, 성별에 따른 제한을 두지 않아 남녀 모두 신청 가능하다. 육아휴직을 이유로 근로자를 해고하지 못하도록 법률로 규정함으로써 전통적으로 주된 양육자 역할을 맡아온 여성의 노동시장 참여를 촉진하고 경력 단절을 방지하는 제도인 동시에, 남성의 양육분담과 성평등 의식 향상의 의미도 있다.

 

육아휴직 요건

대상

만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 둔 모든 남녀근로자는 육아휴직을 사용할 수 있다. 자녀가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하인 기간 내에 육아휴직을 시작하면 이후에는 자녀가 나이나 학년 기준을 넘어서도 무관하다.

기간

육아 휴직기간은 최대 1년이며, 자녀 1명 당 1년 휴직을 쓸 수 있기 때문에 자녀가 2명이면 각각 1년 씩 2년 사용할 수 있다. 부모가 모두 근로자이면 한 자녀에 대해 아빠도 1년, 엄마도 1년 사용할 수 있다. 최대 1년 기간을 2회에 한해 분할하여 두 번으로 나누어 사용할 수도 있다. 육아휴직 기간은 근속기간에 포함된다.

신청방법

육아휴직을 원하는 근로자는 휴직 개시 예정일의 30일 전까지 사업주에게 육아휴직 신청서를 제출해야 한다. 신청서에는 육아휴직 대상인 영유아의 성명, 생년월일, 휴직개시 예정일, 육아휴직을 종료하려는 날, 육아휴직 신청연월일, 신청인 등에 대한 사항을 적어야 한다.

근로자가 육아휴직을 신청할 경우 사업주는 이를 허용해야 한다. 다만 사업주는 육아휴직을 시작하려는 날의 전날까지 해당 사업장에서 근로자가 계속 근로한 기간이 6개월 미만인 경우와 동일한 영유아에 대해 근로자의 배우자가 육아휴직 중인 경우 육아휴직 신청을 거부할 수 있다. 이러한 이유를 제외하고 사업주가 육아휴직을 허용하지 않는 경우 500만 원 이하의 벌금을 받을 수 있다.

불이익 방지

사업주는 근로자에게 육아휴직을 이유로 해고나 불리한 처우를 해서는 안된다. 근로자가 육아휴직으로 인해 퇴직금 산정, 승진 및 승급 등에 있어 불이익을 받지 않도록 하기 위해 육아휴직 기간은 근속 기간에 포함된다.

사업주가 육아휴직 기간 중 근로자를 해고한 경우 3년 이하의 징역 또는 2000만 원 이하의 벌금을 받을 수 있으며, 육아휴직 종료 후 휴직 전과 동일한 업무 또는 동등한 수준의 직무에 복귀시키지 않은 경우 500만 원 이하의 벌금을 받을 수 있다.

기간제·파견제 근로자의 육아휴직 사용을 권장하기 위해 이들의 경우 육아휴직 기간은 사용기간이나 근로자파견기간에 산입되지 않는다.단, 사용자와 근로자가 합의하면 포함할 수 있다.

 

육아휴직 급여

근로자가 육아휴직을 30일 이상 부여받은 경우 고용보험법 제70조에 따라 고용보험에서 육아휴직 급여를 지급받을 수 있다. 근로자가 육아휴직 기간 동안 생계의 위협을 받지 않고 아이를 양육하는데 전념할 수 있도록 하기 위함이다.

지급 대상

육아휴직 급여를 받기 위해서는 △사업주로부터 30일 이상 육아휴직을 부여받아야 하고 △육아휴직 시작일 이전에 재직하면서 임금을 받은 기간(피보험 단위기간)이 모두 합해서 180일 이상이 되어야 한다. 단, 과거에 실업급여를 받았을 경우 인정받았던 피보험 기간은 제외된다. △같은 자녀에 대해 피보험자인 배우자가 동시에 육아휴직 중인 경우에는 중복된 기간에 대해서는 1명만 지급한다.

신청방법

육아휴직을 시작한 날 이후 1개월부터 종료 후 12월 이내 사업장 소재지 또는 거주지 관할 고용센터에 신청하면 된다. 사업주는 최초 1회에 한해 고용센터에 육아휴직확인서를 접수해야 하고, 육아휴직 신청자는 고용보험 사이트에 육아휴직급여신청서, 통상임금 확인자료(3개월분 급여명세서나 임금대장) 등을 제출하면 된다.

급여액

육아휴직 시작일부터 3개월까지는 통상임금의 100분의 80(상한액:월 150만원, 하한액:월70만원)을 육아휴직 급여액으로 지급하고, 육아휴직 4개월째부터 육아휴직 종료일까지 통상임금의 100분의 50(상한액:월120만원, 하한액:월70만원)을 육아휴직 급여액으로 지급한다.

육아휴직 급여액의 100분의 25는 육아휴직 종료 후 해당 사업장에 복직해 6개월 이상 계속 근무한 경우 합산해 일시불로 지급한다. 기간제 근로자가 육아휴직 중 혹은 복귀후 6개월을 채우기 전에 근로계약 기간이 만료되어 계속 근로를 할 수 없는 경우에는 근로계약 종료 시점에서 일괄 지급된다.

이외에 같은 자녀에 대해 부모가 순차적으로 육아휴직을 쓰면 육아휴직 급여에 인센티브를 받을 수 있는 '아빠의 달' 제도가 있다. 두 번째 사용자의 첫 3개월을 '아빠의 달'이라고 지칭하고, 이 3개월 간의 급여는 통상 임금의 100%(상한 250만 원)를 지원한다. 휴직 순서에서 어머니, 아버지 순서가 바뀌어도 같다.

 

육아휴직 관련 제도

육아기 근로시간 단축

육아휴직을 신청할 수 있는 근로자는 육아휴직 대신 육아기 근로시간 단축을 신청할 수 있다. 근로시간 단축 기간은 1년 이내로, 근로 시간은 주당 15시간 이상이어야 하고, 35시간을 넘어서는 안된다. 근로시간 단축으로 줄어든 임금에 대해 고용보험에서 육아기 근로시간 단축 급여(단축한 근로시간에 대해 통상임금의 60%)를 지급한다.

육아기 근로시간 단축 기간은 나누어 사용할 수 있으나 나누어 사용하는 1회의 기간은 3개월(근로계약기간의 만료로 3개월 이상 근로시간 단축을 사용할 수 없는 기간제근로자에 대해서는 남은 근로계약기간을 함) 이상이 되어야 한다. 육아휴직을 신청할 수 있는 근로자가 육아휴직 기간 중 사용하지 않은 기간이 있으면 그 기간을 육아기 근로시간 단축의 기간에 가산할 수 있다. 육아기 근로시간 단축 신청을 받았음에도 허용하지 않은 사업주는 500만원 이하의 과태료를 부과받을 수 있다.

출산·육아기 고용안전 지원금

근로자에게 육아휴직이나 육아기 근로시간 단축제를 30일 이상 부여한 사업주에게 고용센터에서 지원금을 지급하는 제도다. 육아휴직 등 시작 1개월 후 1개월치를 지급하고 나머지(최대 11개월치)는 복귀 후 6개월 계속 고용 시 한꺼번에 지급된다. 단 육아휴직 등을 사용한 근로자가 육아휴직 등이 끝난 이후 해당 사업장에서 30일 이상 피보험자로 고용되어 있지 않은 경우에는 지원금이 지급되지 않는다.

대체인력 지원금

육아휴직 시작일 전 60일이 되는 날부터 신규로 대체인력을 채용해 30일 이상 고용한 사업주에게 고용센터에서 지원금을 지급하는 제도다. 육아휴직 등이 끝난 후 30일이 지난 날과 대체 인력을 채용한 후 6개월이 지난 날 중 늦은 날부터 신청하면 한꺼번에 지급된다. 지원금액은 중소기업은 연간 최대 720만원, 대기업 연간 최대 360만원이다.

육아휴직 등을 사용한 근로자가 육아휴직 종료 이후에 해당 사업장에서 30일 이상 피보험자로 고용되어 있지 않은 경우, 대체 인력 채용일 전 3개월 전부터 채용일 후 6개월까지 기존 근로자를 고용조정으로 이직시킨 경우에는 지원금이 지급되지 않는다.

 

제도 변화

한국의 육아휴직 제도는 1987년 '남녀고용평등법'의 제정과 함께 여성에게 무급의 휴가를 부여하는 제도로 도입됐다. 제정 이후 네 차례의 개정을 거쳤다. 1995년 개정에서 '근로 여성'으로 규정되어 있던 적용 대상을 '근로 여성 또는 그를 대신한 배우자인 근로자'로 확대해 남성 근로자를 포함시켰다. 그러나 실질적으로 배우자가 사망했거나 건강상의 이유로 육아를 담당하지 못하는 경우에만 한정해 남성이 육아휴직을 쓸 수 있도록 했다.

대상 자녀의 연령도 개정을 거치며 점차 확대됐다. 법 제정 초기 '생후 1년 미만의 영아'로 한정되었으나 2006년 '생후 3년 미만 영유아', 2010년 '만 6세 이하 초등학교 취학 전 자녀'로 확대됐고, 2014년 개정에서 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하로 정해졌다. 2001년에는 육아휴직급여가 신설됐다. 초기 월 20만원에서 시작해 2010년까지 월 20~50만원의 정액제로 운영됐고, 2011년부터는 육아휴직 전 통상임금의 40%(상한액:월100만원, 하한액:월50만원)를 지급하는 정률제로 변경됐다.

2017년 9월부터 육아휴직 기간을 나눠 시작일부터 3개월 까지는 통상임금의 80%, 4개월부터 종료일까지는 40%를 지급하는 방식으로 바뀌었으며, 2019년 1월부터는 4개월부터 종료일까지 급여액이 40%에서 50%으로 상향조정되었다. 2021년 5월부터는 육아휴직을 2회에 한하여 나누어 사용할 수 있도록 했다.

 

해외사례

육아휴직제도는 나라마다 휴가기간, 급여, 자격조건 등 제도의 형태나 방식이 다르다. ILO는 각국 육아휴직의 공통적인 요소로 △남성과 여성 모두가 사용가능하다 △출산휴가와는 별개의 휴직제도이다 △휴직기간 동안 고용이 보장된다 등을 꼽고 있다. 이에 더해 많은 국가들에서는 휴직기간 동안 일정한 현금 급여를 제공하고 있다.

저출산이 심각한 사회문제로 대두된 많은 나라에서는 출산율을 높이고 아동 복지를 제고하기 위한 방안으로 간주하는 경향이 크다. 또한 성평등을 주요한 정책 목표로 꼽는 나라에서는 육아휴직을 통해 아이의 양육에 부모가 동등하게 참여하게 함으로써 남성의 양육분담과 성평등 의식 향상의 의미를 둔다. 앞선 육아휴직 제도와 혜택을 시행하고 있는 스웨덴의 경우 16개월의 유급 휴가를 제공하는데, 남녀 배우자가 상의해서 육아휴직 기간을 나눠쓰며 최소 10주의 휴가가 아버지에게 보장된다. 덴마크는 이른바 '가족휴가'가 총 52주간 주어지는데, 이중 출산전후 휴가나 아버지휴가 종료 후 32주간 육아휴직을 부모나 나누어 쓸수 있다.

프랑스는 자녀가 3세까지 각 부모가 3년을 사용할 수 있고, 벨기에는 자녀가 4세가 될때까지 3개월간 휴직할 수 있다. 미국이나 호주에서도 각각 12주, 52주간의 휴직기간을 사용할 수 있는데, 이때 급여는 제공되지 않는다. 영국이나 아일랜드의 경우에도 무급으로 각각 13주, 14주의 육아휴직이 가능하다.

세계적으로 비교할 때 한국의 육아휴직 보장기간은 상당히 긴편이다. OECD의 ‘가족 데이터베이스 2015’에 따르면 남성 근로자 유급휴가는 한국이 52.6주로 회원국 가운데 가장 길다. OECD 평균은 9주였으며, 높은 순으로 일본(52주), 프랑스(28주), 룩셈부르크(26.4주), 네덜란드(26.4주) 등으로 나타났다.

그러나 실제 사용 비율은 크게 낮은 편이다. 2013년 한국의 남성 육아휴직자는 전체의 4.45%에 불과한 반면 노르웨이는 전체 육아휴직의 21.2%, 아이슬란드는 28.5%를 남성이 사용했다. 덴마크와 핀란드는 이 비율이 10.2%, 8.8%였다. 이는 이들 나라에서는 여성 대부분이 육아휴직을 사용하는 반면 한국은 여성의 일부만 육아휴직을 사용한다는 점을 생각할 때 남성의 육아휴직자 비율은 더 낮은 셈이다.